Les États européens se rapprochent – cela vaut également pour le marché du travail. Encouragées par la progression des possibilités de travail mobile, de très nombreuses entreprises élargissent leur rayon d’action lors de la recherche de personnel. De plus en plus les recherches dépassent les frontières nationales. Il faut toutefois tenir compte de quelques aspects, tant du côté de l’entreprise que du côté de l’employé.
Les régimes spéciaux qui rendaient le travail à domicile « financièrement inoffensif » pendant la pandémie Corona ont en partie déjà expiré ou le feront probablement à la fin de l’année. L’emploi de personnel venant de l’étranger en combinaison avec le travail à domicile (même partiellement) donne donc souvent lieu à des surprises inattendues.
Un exemple pour éclairer le sujet :
L’entreprise allemande Schmitz recherche du personnel spécialisé hautement qualifié. Avec Mme Janssen des Pays-Bas, on trouve ce qu’on cherche : Elle est la personne idéale pour le poste et répond à toutes les attentes des candidatures. Afin de limiter les temps de trajet et de rendre le poste compatible avec la vie de famille de Mme Janssen, elle ne viendra au bureau qu’un jour par semaine pour des réunions, et travaillera à domicile les 80% restants. Aujourd’hui, c’est normal et cela ne pose plus de problème. Ou bien si ? Pas sur le plan technique : Dans cette situation, Mme Janssen est soumise à la législation néerlandaise en matière de sécurité sociale. En conséquence, l’entreprise doit également y verser les cotisations, pour lesquelles il faudra probablement faire appel à un bureau fiscal néerlandais. De plus, l’entreprise Schmitz doit s’enregistrer en tant qu’employeur auprès du Belastingdienst (service des impôts) néerlandais. Le paiement des impôts est également lié à une charge de travail plus importante. Néanmoins, cette situation a également des conséquences pour Mme Janssen en tant que salariée. Elle peut par exemple être imposée exclusivement dans la Steuerklasse I (classe d’impôt), indépendamment des autres facteurs. Son salaire sera » scindé « (salary split). Cela signifie que Mme Janssen devra payer des impôts sur son salaire au prorata dans les deux pays. De plus, aux Pays-Bas, elle ne se constitue qu’une pension légale assez faible, car la pension d’entreprise, telle qu’elle existe aux Pays-Bas, n’est plus courante en Allemagne.
Ce ne sont là que quelques-uns des aspects à prendre en compte pour le télétravail transfrontalier. Dans d’autres directions de mouvement, c’est-à-dire par exemple avec une entreprise néerlandaise ou belge et des travailleurs du pays voisin, il en résulte un autre ensemble de conséquences.
Si les entreprises et les travailleurs s’informent au préalable et clarifient les questions nécessaires – principalement administratives -, rien ne s’oppose à l’emploi dans ces cas également. Vous pouvez toujours vous adresser à un GrenzInfoPunkt (Point d’information frontalier) près de chez vous pour poser vos questions sur le sujet. Nous vous expliquerons volontiers les conditions et les conséquences pour votre entreprise et vos employés en cas de home-office lié à un travail transfrontalier.