Arbeitsvertrag
In einem deutschen Arbeitsvertrag müssen einige Angaben standardmäßig enthalten sein:
- Name und Anschrift des Unternehmens
- Name und Anschrift des*r Beschäftigten
- Beginn (und eventuell Ende) des Beschäftigungsverhältnisses
- Probezeit und ihre Dauer
- Kündigungsfrist
- Arbeitsort
- Arbeitszeiten
- Anzahl der Urlaubstage
- Höhe des Lohns/Gehalts
Es ist üblich, dass auch weitere Aspekte, z. B. Geheimhaltungspflichten oder Sonderleistungen, im Vertrag geregelt werden. In den meisten Arbeitsverträgen wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Dies ist die maximale Probezeit.
Löhne
Der Lohn wird durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge bestimmt. Mehr Informationen dazu hier. Ab dem 1. Januar 2024 beträgt der gesetzliche Mindeststundenlohn 12,41 €.
Tarifverträge
Neben individuellen Arbeitsverträgen, gibts es in Deutschland auch verschiedene Tarifverträge. Anders als in den Niederlanden gelten diese aber nicht automatisch für alle Betriebe und Angestellte einer Branche.
Ob ein Tarifvertrag gilt, hängt davon ab, ob Betrieb und Angestellte tarifgebunden sind. Es kann auch ein Tarifvertrag mit einzelnen Betreiben beschlossen werden (Haustarifvertrag). In besonderen Fällen kann der Staat (Bund oder Land) einen Tarif für allgemeingültig erklären. Nur dann gilt er bindend für eine ganze Branche. In der Praxis wenden viele Betriebe diese Vereinbarungen auf alle ihre Beschäftigen an.
Übrigens: In Tarifverträgen ist für die meisten Beschäftigten die Anzahl der Urlaubstage höher als gesetzlich vorgeschrieben.
Krankmeldung
Im Krankheitsfall müssen Angestellte ihren Arbeitgeber unverzüglich informieren, dass sie krank sind und für wie lange.
Achtung: Wenn Sie sich nicht korrekt arbeitsunfähig melden, kann das schwerwiegende Folgen haben, bis hin zur fristlosen Kündigung! Über das Verfahren der Krankmeldung erfahren Sie hier mehr.
Elternzeit
Während der Elternzeit (ähnlich Ouderschapsverlof) können Eltern von ihrer Arbeit freigestellt werden, ohne dass Gehalt gezahlt wird. Das Arbeitsverhältnis bleibt allerdings bestehen. Dieser Zeitraum gilt, bis das Kind drei Jahre alt wird.
Weitere Informationen zu Elternzeit und Elterngeld finden Sie hier.
Kündigungsfristen
Normalerweise hat ein Arbeitsverhältnis eine Probezeit von sechs Monaten. Hier gilt meistens eine verkürzte Kündigungsfrist von 14 Tagen. Wenn es im Arbeitsvertrag nicht anders festgelegt wurde, kann der Arbeitsvertag durch den/die Angestellte*n mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen jeweils zum 15. des Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Eine Begründung ist nicht notwendig.
Arbeitgeber müssen längere gesetzliche Kündigungsfristen beachten. Diese sind abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
| Dauer Arbeitsverhältnis | Kündigungsfrist |
| 0 bis 2 Jahre | 1 Monat |
| 2 bis 5 Jahre | 2 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 5 bis 8 Jahre | 3 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 8 bis 10 Jahre | 4 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 10 bis 12 Jahre | 5 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 12 bis 20 Jahre | 6 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| ab 20 Jahre | 7 Monate zum Ende des Kalendermonats |
Eine Kündigung muss in schriftlicher Form erfolgen. Sie muss nicht per Einschreiben verschickt werden, sondern kann auch persönlich übergeben werden. In jedem Fall ist es ratsam, sich die erfolgte Zustellung bestätigen zu lassen. Wenn Sie gerichtlich gegen eine Kündigung vorgehen wollen (Kündigungsschutzklage), müssen Sie das innerhalb der ersten drei Wochen nach Erhalt der Kündigung tun.
Für einige Personengruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz
Menschen mit Behinderung können nur mit Zustimmung des Integrationsamtes entlassen werden.
Der Kündigungsschutz für Schwangere beginnt mit dem ersten Tag der
Schwangerschaft und dauert bis vier Monate nach der Geburt. Außerdem ist
es für Schwangere verboten, in der Zeit sechs Wochen vor der
vermutlichen Niederkunft und acht Wochen nach der tatsächlichen
Niederkunft zu arbeiten.
Weitere Informationen und Sonderregelungen finden Sie im Bereich Schwangerschaft/Geburt.
Kündigung wegen Krankheit
Kann mein deutscher Arbeitgeber mich wegen Krankheit entlassen ?
Wenn Sie krank sind, dürfen Sie nicht entlassen werden. Das ist ein weit verbreiteter Denkfehler. Wenn jemand sehr häufig oder sehr lange wegen Krankheit abwesend ist, kann der Arbeitgeber ihn unter bestimmten Umständen entlassen. Eine gelegentliche Grippe oder Infektion reicht nicht aus.
Entlassung wegen Krankheit ist im Prinzip nur möglich, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind:
Es besteht eine negative Gesundheitsprognose.
Der Ausfall durch Krankheit hat schwer wiegende Folgen für die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers.
Die Interessen des Arbeitgebers wiegen schwerer als die des Arbeitnehmers.
Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber nicht nur beweisen muss, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit wegen Krankheit häufig nicht arbeiten konnte, sondern auch, dass er nachzuweisen hat, dass das auch in Zukunft zu erwarten ist. Das kann zum Beispiel bei einer chronischen Erkrankung der Fall sein, aber nicht bei einer ausgeheilten Erkrankung.
Die Beweislast des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss außerdem beweisen, dass die Abwesenheit wegen Krankheit zu erheblichen Störungen der Aktivitäten und zu finanziellen Belastungen führt. Dies kann bei kleineren Unternehmen zum Beispiel passieren, wenn durch die häufige Abwesenheit eines Arbeitnehmers der Umsatz zurückgeht, wenn andere Arbeitnehmer häufig stärker belastet werden oder wenn der Arbeitgeber im Falle häufiger kurzer Abwesenheiten wegen Krankheit Löhne fortzahlen muss.
Ein anderer wichtiger Aspekt, wenn der Arbeitgeber wegen Krankheit eine Entlassung aussprechen möchte, ist, dass er nachweisen muss, dass seine Interessen schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers, seine Arbeitsstelle zu behalten. Dieser Aspekt muss bei einer schwer wiegenden Erkrankung in einem langfristigen, problemlosen Arbeitsverhältnis anders bewertet werden als bei einem kurzen Arbeitsverhältnis, das durch häufige Abwesenheit wegen Krankheit gekennzeichnet ist.
Gewerkschaften
Viele niederländische Gewerkschaften arbeiten mit dem deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) zusammen. Das heißt: Als Mitglied in einer kooperierenden niederländischen Gewerkschaft können Sie sich in Deutschland rechtlich durch den DGB-Rechtsschutz vertreten lassen. Erkundigen Sie sich bei Ihrer Gewerkschaft, ob dies für Sie zutrifft.
Sie können auch einer deutschen Gewerkschaft beitreten.