Er zijn verschillen in het arbeidsrecht tussen Nederland en Duitsland. U moet altijd van tevoren nagaan welk recht op u van toepassing is. Idealiter moet in het arbeidscontract worden vermeld welk arbeidsrecht (van welk land) van toepassing is.
Als u vragen heeft, neem dan contact op met uw regionale GrensInfoPunt.
Arbeidscontract
In een Duits arbeidscontract moeten een aantal zaken standaard opgenomen worden:
- naam en adres van de werkgever,
- datum aanvang en eventueel einde van het contract,
- proeftijd en duur van de proeftijd,
- waar het werk wordt uitgevoerd,
- arbeidstijden,
- vakantiedagen,
- opzegtermijn,
- hoogte van het loon.
Het is gebruikelijk dat net als in Nederland ook geheimhoudingsplicht en andere relevante zaken in het contract worden opgenomen.
Werknemers met een handicap (met Schwerbehindertenausweis) hebben ontslagbescherming. Een werkgever kan een gehandicapte werknemer alleen met toestemming van het zogenaamde Integrationsamt ontslaan.
Zwangere vrouwen en moeders hebben ook extra ontslagbescherming. De ontslagbescherming voor zwangeren duurt tot 4 maanden na de bevalling. Bovendien is het zwangere vrouwen verboden te werken tijdens de periode van 6 weken voor de vermoedelijke bevalling tot 8 weken na de daadwerkelijke bevalling. Deze verplichte vrije tijd kan langer zijn als er bijvoorbeeld sprake is van een bevalling van een tweeling of meerling. Meer informatie vindt u op de pagina zwangerschap/geboorte.
In de meeste arbeidscontracten wordt een proeftijd van 6 maanden met een opzegtermijn van 2 weken afgesproken.
Lonen
Het minimumuurloon bedraagt voor alle werknemers van 18 jaar en ouder € 12,41 per 1 januari 2024.
Behalve dat lonen in een arbeidscontact worden vastgelegd, kan er ook een Tarifvertrag (cao) van toepassing zijn.
Tarifverträge (cao's)
Cao’s gelden niet automatisch zoals in Nederland voor alle werknemers van een branche, maar alleen voor degenen die lid zijn van een Duitse vakbond die de cao afgesloten hebben. Ook geldt deze cao alleen voor werkgevers die erbij aangesloten zijn. In de praktijk conformeren zich toch veel werkgevers eraan. In Tarifverträge is voor de meeste werknemers het aantal verlofdagen hoger dan het wettelijke aantal verlofdagen.
Ziekmelden
Bij ziekte moet de werknemer zo snel mogelijk aan zijn werkgever meedelen dat hij ziek is en hoelang dit vermoedelijk gaat duren. Wanneer men zich niet op tijd ziekmeldt kan een gevolg zijn dat men op staande voet wordt ontslagen. Over de ziekmeldingsprocedure kunt u hier meer lezen.
Elternzeit (ouderschapsverlof)
Tijdens ouderschapsverlof (Elternzeit) kunnen ouders vrijgesteld worden van arbeid, zonder dat het loon doorbetaald wordt. De arbeidsverhouding blijft bestaan. Deze regeling geld tot dat het kind 3 jaar is.
Opzegtermijnen
In een arbeidscontract wordt meestal een proeftijd van 6 maanden bedongen. Tijdens deze proeftijd is er meestal een kortere opzegtermijn van 14 dagen. Na de proeftijd kan de werknemer met een opzegtermijn van 4 weken iedere 15e van de maand of aan het eind van de maand worden opgezegd.
Voor werkgevers gelden langere opzegtermijnen voor werknemers vanaf een tweejarig dienstverband. Die opzegtermijnen zijn afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij de berekening van het aantal gewerkte jaren, worden gewerkte periodes voor het 25e levensjaar buiten aanmerking gelaten.
| Duur dienstverband | Duur opzegtermijn |
| 0 tot 2 jaar | 1 maand |
| 2 tot 5 jaar | 2 maanden per eind van de kalendermaand |
| 5 tot 8 jaar | 3 maanden per eind van de kalendermaand |
| 8 tot 10 jaar | 4 maanden per eind van de kalendermaand |
| 10 tot 12 jaar | 5 maanden per eind van de kalendermaand |
| 12 tot 20 jaar | 6 maanden per eind van de kalendermaand |
| vanaf 20 jaar | 7 maanden per eind van de kalendermaand |
De opzegging moet schriftelijk plaatsvinden. Het hoeft niet aangetekend opgestuurd te worden, het kan ook persoonlijk overhandigd worden. Indien u tegen de opzegging (Kündigungsschutzklage) voor de rechtbank bezwaar wilt aantekenen, heeft u hiervoor 3 weken na kennisname de tijd.
Bijzondere ontslagbescherming voor bepaalde personengroepen
Personen met een handicap kunnen alleen worden ontslagen met instemming van het Integrationsamt.
De ontslagbescherming voor zwangere vrouwen gaat in op de eerste dag van de zwangerschap en duurt tot vier maanden na de bevalling. Bovendien is het voor zwangere vrouwen verboden te werken in de periode van zes weken voor de vermoedelijke bevalling en acht weken na de daadwerkelijke bevalling.
Meer informatie en speciale voorschriften vindt u in de rubriek zwangerschap/geboorte.
Gewerkschaften (vakbonden)
Wanneer u in Nederland lid bent van een vakbond, dan kunt u in Duitsland waarschijnlijk door een DGB-Rechtsschutz juridisch vertegenwoordigd worden. Informeert u zich bij de vakbond in Nederland of dit in uw situatie het geval is. U kunt zich ook bij een Duitse vakbond aansluiten.
Ontslag wegens ziekte
Kan mijn Duitse baas me ontslaan wegens ziekte?
Als u ziek bent mag u niet worden ontslagen: Dit is een wijdverbreide denkfout. Als iemand heel vaak of heel lang afwezig is wegens ziekte, kan de baas onder bepaalde omstandigheden afscheid van hem nemen. Een incidentele griep of een incidentele infectie is niet voldoende.
Ontslag wegens ziekte is in principe alleen mogelijk als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Er bestaat een negatieve gezondheidsprognose.
- Ziekteverzuim heeft grote gevolgen voor de economische belangen en bedrijfsbelangen van de werkgever.
- De belangen van de werkgever wegen zwaarder dan die van de werknemer.
Concreet betekent dit dat de werkgever moet kunnen bewijzen dat de werknemer in het verleden vaak niet heeft kunnen werken wegens ziekte. Tevens moet hij aantonen dat dit ook in de toekomst kan worden verwacht. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een chronische ziekte.
- De werkgever moet het bewijs leveren
- De werkgever moet ook aantonen dat het ziekteverzuim leidt tot een aanzienlijke verstoring van de activiteiten en tot financiële lasten. Dit kan onder deze omstandigheden gebeuren:
- in kleinere bedrijven als de omzet daalt door frequente afwezigheid van een werknemer.
- als andere werknemers vaak meer belast worden.
- als de werkgever loon moet doorbetalen in geval van frequente korte ziekte.
De werkgever moet ook kunnen aantonen dat zijn belangen zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om zijn baan te behouden. De beoordeling hiervan verschilt tussen situaties waarbij het gaat om bijvoorbeeld een ernstige ziekte in een langdurige, probleemloze arbeidsverhouding en situaties met een korte arbeidsverhouding, die wordt gekenmerkt door frequente periodes van ziekte.