Er zijn verschillen tussen het Belgische en het Duitse arbeidsrecht. U moet altijd van tevoren nagaan welk recht van toepassing is op uw arbeidsovereenkomst. Idealiter vermeldt de arbeidsovereenkomst welk arbeidsrecht van toepassing is.
Als u vragen hebt, neem dan contact op met een GrensInfoPunt in uw buurt.
Arbeidscontract
In een Duits arbeidscontract moeten een aantal zaken standaard opgenomen worden:
- naam en adres van de werkgever,
- datum aanvang en eventueel einde van het contract,
- proeftijd en duur van de proeftijd,
- waar het werk wordt uitgevoerd,
- arbeidstijden,
- vakantiedagen,
- opzegtermijn,
- hoogte van het loon.
Het is gebruikelijk dat, net als in België, ook geheimhoudingsplicht en andere relevante zaken in het contract worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld vervalbedingingen in het contract.
Werknemers met een handicap (met Schwerbehindertenausweis) hebben ontslagbescherming. Een werkgever kan een gehandicapte werknemer alleen met toestemming van het zogenaamde Integrationsamt ontslaan.
Zwangere vrouwen en moeders hebben ook extra ontslagbescherming, vaak ook tegen een tijdelijke vermindering van inkomen. De ontslagbescherming voor zwangeren duurt tot 4 weken na de bevalling. Verder gaat het zwangerschapsverlof 6 weken voor de geplande geboortedatum in en heeft men aanspraak op 8 weken na de geboorte. Langer doorwerken verlengd, anders dan in Belgie, deze termijn van 8 weken niet. Het zwangerschapsverlof wordt verlengd bij de geboorte van een meerling. Meer informatie vindt u op de pagina Kind en familie.
In de meeste arbeidscontracten wordt een proeftijd van 6 maanden met een opzegtermijn van 2 weken afgesproken.
Lonen
Het loon wordt door Tarifverträge (cao’s) of de individuele arbeidsovereenkomst bepaald. Vanaf 2026 is het wettelijk minimumuurloon voor iedereen van 18 jaar en ouder € 13,90 (14,60 vanaf 2027). In een aantal branches geldt een Tarifvertrag en kan een hoger minimumloon zijn vastgesteld. Voor bepaalde groepen gelden uitzonderingen, onder andere voor jongeren tot 18 jaar en gehandicapten.
Tarifverträge
Naast individuele arbeidsovereenkomsten bestaan er in Duitsland ook verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten of paritaire comités, Tarifverträge genoemd in het Duits. Deze gelden echter niet automatisch voor alle bedrijven en werknemers binnen de sector. Zij zijn enkel van toepassing op de leden van de Duitse vakbond die de Tarifverträge afgesloten hebben, alsook voor de werkgevers die er vrijwillig bij zijn aangesloten. In de praktijk kiezen veel werkgevers er alsnog voor om zich erbij aan te sluiten.
In Tarifverträge is voor de meeste werknemers het aantal verlofdagen hoger dan het wettelijke aantal verlofdagen. U vindt meer informatie op de pagina Vakantie en vakantiegeld.
Ziekmelden
Bij ziekte moet de werknemer zo snel mogelijk aan zijn werkgever meedelen dat hij ziek is en hoelang dit vermoedelijk gaat duren. Dit is in cao’s of arbeidscontracten vaak vastgelegd. Wanneer hij zich niet op tijd ziekmeldt dan kan tot gevolgen hebben dat hij op staande voet ontslagen wordt.
Ouderschapsverlof en Elterngeld
Indien u in Duitsland werkt heeft u aanspraak op Duitse Elternzeit. Dit is een onbetaalde vrijstelling van uw werk en dit is mogelijk tot het kind 3 jaar oud wordt. In deze periode blijft u sociaalverzekerd in Duitsland, het arbeidscontract blijft in stand.
Vanaf de dag van de geboorte kunt u minimaal twee en maximaal 12 maanden Elterngeld Basis in aanspraak nemen, mits u in deze periode niet meer dan 32 uren per week werkt. Meer informatie vindt u in het hoofdstuk Kind en familie. Of raadpleeg de brochure van BMFSFJ.
Opzegtermijnen
Een arbeidscontract kan door de werknemer met een opzegtermijn van 4 weken iedere 15e van de maand of aan het eind van de maand worden opgezegd. Bij de berekening van het aantal gewerkte jaren, worden gewerkte periodes voor het 25e levensjaar buiten aanmerking gelaten.
Voor werkgevers gelden langere opzegtermijnen voor werknemers vanaf een tweejarig dienstverband. Die opzegtermijnen zijn afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij de berekening van het aantal gewerkte jaren, worden gewerkte periodes voor het 25e levensjaar buiten aanmerking gelaten.
| Duur dienstverband | Duur opzegtermijn |
| 0 tot 2 jaar | 1 maand |
| 2 tot 5 jaar | 2 maanden per eind van de kalendermaand |
| 5 tot 8 jaar | 3 maanden per eind van de kalendermaand |
| 8 tot 10 jaar | 4 maanden per eind van de kalendermaand |
| 10 tot 12 jaar | 5 maanden per eind van de kalendermaand |
| 12 tot 20 jaar | 6 maanden per eind van de kalendermaand |
| vanaf 20 jaar | 7 maanden per eind van de kalendermaand |
De opzegtermijn moet schriftelijk plaatsvinden. Het hoeft niet aangetekend opgestuurd te worden, het kan ook persoonlijk overhandigd worden. In ieder geval is het raadzaam om een ontvangstbevestiging te vragen.
Opgelet! Indien u tegen de opzegging (Kündigungsschutzklage) voor het Gerecht bezwaar wilt aantekenen, heeft u hiervoor 3 weken na kennisname de tijd.